试用期内辞职员工是一种很冒险的行为，不到万不得已很多HR是不愿走出这一步的。为了更好减少试用期内解雇员工，膘哥认为从源头上进行控制，在招聘 的时候就把好关，尽量给职位挑选一个适岗的人。这种适岗说的是双方面，不只是候选人的素质很匹配岗位，而且公司的气场也要合候选人的拍。
可是HR也有看花眼的时候，那如果遇到下面这其中的必须辞退的员工，HR该具体怎么做？三茅卡卡“风十三”给大家指出了专业详细的方法。
一、入职隐瞒个人资料（如学历/工作经历等，隐婚隐孕除外）
HR想要无偿辞退此类员工，可以在入职入职登记表里有写明“如有隐瞒或谎报个人真实资料和信息，愿意接受公司无偿辞退”等字样的免责条款让新员工签名确认，同时将其写入企业制度里组织员工培训，公示并要求员工签名。
二、严重违纪/严重违反用人单位的规章制度
面对试用期中此类员工有两点很重要：一是你的规章制度从制订的程序上、内容上、告知流程上合法合规，即规章制度必须经由职代会或工会讨论审议通过， 内容上不与法律冲突，并向员工公示且组织培训、员工有确认签名等。二是要尽量在规章制度里清晰地列明符合企业实际的具体、明确、细化的严重违纪的条款内 容，即要有参照条款可用，不能临时编造添加，甚至没有，否则据此辞退员工难于立足。
三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
想要辞退这类员工，方法类似于第2点，规章制度里要有明确规定和写明定性此类行为的相关条款，同时对重大损害要有明确的定义（可给一个损失范围）。而且，这个重大损害不能定得太不符合常理，比如给一个产值过千万的企业造成500元损失定性为重大损害就显得有些不合理。
四、员工两头兼职行为，无法完成工作/完成质量差拒不改正的
建议HR把该要点写入制度，同时收集保留好证据。证据包括员工出勤记录、工作日志和工作完成记录、业绩考核结果等，如果能拿到员工与别的单位所签劳动合同或劳务协议就更好。
五、被追究刑事责任的
这点不用多说，自然会有证据。辞退该类员工合情合理，不会有异议。
六、态度不好/能力不足/业绩不佳（试用期内被证明不符合录用条件）
工作态度、工作能力、工作业绩等这三个方面通常都是考察员工试用期内是否合格的要点，据此辞退员工操作时要注意以下几个方面：
1、一般不以单独凭“态度不好、能力不足或业绩不佳”一个原因为由，而是综合三方面因素来综合应用。
2、一定要是在试用期内使用这点，过了试用期就不能用，那怕是超过一天都不行。
3、对岗位职责、任职资格，符合什么样的条件要求才算是可以录用等，企业有要明确的界定和说明，并要求新员工入职时签字确认。如有明确说明的录用通知书offer、岗位职责说明书、劳动合同约定条款等。
4、有证据证明员工在试用期内不符合录用条件，法律讲的是证据，这很重要。这个证据可以是员工的工作日志、总结、试用期工作考核目标与完成状况、述职报告内容及评价、试用期内过程评价与总体评价等。
5、以上第4点收集的是试用期内员工表现的客观事实，那么如何来对照和判定其就是不合格或不符合录用条件呢？你对新员工试用期转正考核的制度、标准、流程和操作规范的制订就很重要了。并且这些东西都是要公示并培训新员工，让其签名确认的（一般在新员工入职培训时完成）。
法律并没有明确规定员工试用期转正的考核标准和内容，只要是不和法律冲突，符合法定要求所制订的制度，那怕是你制订的制度很简单，但有章可循，员工 又签字认同就是有效可行的。如试用期考核评价时让员工做述职汇报，组织其导师、部门负责人、人力资源部相关责任人等一起按规定的评分细则，现场进行360 度打分评价，结合平时过程评价打分，按给定权重比例算出总分，假定总分低于60分为不合格，若有新员工未达到60分，而此前他就签字同意这个考核方案的， 你就可据此以“试用期不合格”为由辞退。
七、试用期内患病或非因工负伤
劳动合同法第40条第1款内容规定，员工试用期内因患病或非因工负伤，用人单位可以解除劳动合同，但依法来说这是要给经济补偿金的，补偿金标准为半 个月工资。不过，实际的操作中如果员工因患病或非因工负伤迟迟在家休养，不能来上班，无法工作就无法进行试用期考评，要不就是延长试用期（最长不能超过法 定期限），要不就做通其思想工作，让其主动辞职，通情达理的员工一般还是会接受的。
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