90后人群喜欢个性，拒绝平庸；喜欢灵感，拒绝说教；喜欢可爱，拒绝成熟；喜欢绚丽，拒绝单调；喜欢直截了当，拒绝拐弯抹角。这些放到人力资源管理领域，也颇有借鉴意义。
招聘90后员工，一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚。有部分企业喜欢先将人招聘进来，然后再逐步引导甚至从头洗脑的方式在90后人群中越来越行不通。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感的体现，而是没有太多生活压力和顾虑的他们，喜欢更加直截了当的生活和表达方式。
对于那些在求职阶段就与用人单位的要求相距甚远的90后求职者，即使勉强入职后也很难实现长远的合作。因此，处于治理并不完善阶段的经销商企业，只有更多的站到人性的角度去理解这种差别，才能在用人时把好入口观，一味的抱怨和叹息完全无益于问题的解决。
招聘后的培育和留用无疑是人力资源管理的关键环节。员工招聘后的留用问题这些年越来越成为许多经销商的大难题。其实，用人在于了解人，一旦了解了90后群体的喜好特征及单体个性后，留住合格员工的问题并不会成为难以逾越的鸿沟。90后员工追求相对的自由，拒绝一味的说教，因此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带头作用显得更加关键。
同时，90后员工对相对多样化的生活和工作氛围有更多的追求，过于呆板和固化的工作环境不利于激发他们的创造力。因此，对应90后群体来说，公司的氛围和团队的活力显得更加关键，简单、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸引力，也就很难实现理想的员工留用。同时，一般情况来看，处于传统快速消费品行业的商贸企业，尽量多用来自农村的年轻人，且没必要追求高学历，更没必要追求所谓的名校毕业生，也可适当提高员工的留任率。
留人不是目的，用人才是根本。一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。用好人的标准是员工绩效的体现。员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。
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